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  • Quais são as regras para a concessão férias coletivas?

    As férias coletivas são um período de descanso remunerado concedido a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. A concessão de férias coletivas é uma prerrogativa do empregador, e não depende da concordância dos empregados.

    As regras para a concessão de férias coletivas estão previstas no artigo 139 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Em linhas gerais, o empregador deve comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho (MTE), o Sindicato dos Trabalhadores e os Empregados, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias e quais setores da empresa serão abrangidos pela medida.

    A concessão de férias coletivas é uma medida que pode ser utilizada pela empresa para atender às suas necessidades operacionais ou para reduzir custos. No entanto, é importante que a empresa observe as regras legais quanto a sua duração, período aquisitivo, pagamento e rescisão de contrato, para evitar problemas trabalhistas.

  • Trabalhador brasileiro x Empresa estrangeira: aplica a CLT?

    A determinação da lei aplicável a um contrato de trabalho internacional é uma questão complexa, que depende de uma série de fatores, como o local de prestação do serviço, o local de contratação e o conteúdo do contrato de trabalho.

    De acordo com o princípio da territorialidade, a lei aplicável a um contrato de trabalho é a lei do país em que o trabalho é prestado. No entanto, nosso Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que a lei aplicável pode ser a lei brasileira, se esta for mais favorável ao trabalhador, mesmo que a prestação do serviço seja feita fora do Brasil.

    A resposta a pergunta suscitada no título é complexa, pois, depende da análise do caso concreto, de como se deu a contratação, em quais circunstâncias o serviço é prestado, como é a remuneração e o que prevê a legislação trabalhista do país estrangeiro. O que podemos concluir é que, via de regra, a lei aplicável ao contrato de trabalho é a do local onde o serviço é prestado, todavia, há exceções.

  • Quando um trabalhador temporário pode ser contratado?

    O trabalho temporário é uma modalidade de contratação de trabalhadores que é regulamentada pela Lei nº 6.019/1974. Nessa modalidade, o trabalhador é contratado por uma empresa de trabalho temporário (ETT), que o coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços. A ETT é a responsável pelos direitos trabalhistas do trabalhador, como salário, 13º, férias e FGTS.

    A duração do contrato de trabalho temporário é limitada a 180 dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por mais 90 dias, quando comprovada a manutenção das condições iniciais. Após esse prazo, o contrato se encerra automaticamente e o trabalhador deve retornar à ETT ou ser dispensado.

    O trabalho temporário pode ser contratado nas seguintes hipóteses: a) Substituição de Pessoal, quando um empregado da empresa tomadora se ausenta por algum motivo, a empresa pode contratar um trabalhador temporário para ocupar o seu lugar durante o período de afastamento; e, b) Demanda extraordinária, quando a empresa precisa de um reforço na equipe para atender a uma demanda que foge à sua rotina normal, como o aumento das vendas em épocas festivas.

    Essa modalidade de contrato traz vantagens para ambas as partes, o Empregador tem maior flexibilidade na gestão de pessoal, reduz custos com encargos sociais e tem a oportunidade de avaliar o desempenho do trabalhador antes de efetivá-lo. Por outro lado, o Empregado adquire experiência profissional e, se tiver um bom desempenho, se credencia para ocupar uma vaga definitiva.

    Por fim, as empresas que contratam trabalhadores temporários devem tomar alguns cuidados para evitar problemas jurídicos, principalmente, verificar a idoneidade da ETT e formalizar um contrato capaz de mitigar os principais riscos.

  • Sindicato x Home Office: residência ou sede da empresa?

    O §7º do artigo 75-B da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que aos empregados em regime de teletrabalho (Home Office), deve ser levado em consideração o local do estabelecimento do empregador, como a base territorial para efeitos legais e normativos.

    Claramente, o objetivo da CLT foi garantir que os empregados em regime de teletrabalho tenham os mesmos direitos dos trabalhadores em regime presencial, portanto, não havendo dicotomia ou tratamentos diferenciados em razão do regime de trabalho.

    Por fim, vale alertar que “estabelecimento do empregador” é a área de atuação específica do empregado e não, necessariamente, a sede da empresa ou da filial respectiva. Sendo assim, para evitar judicializações é importante para o Empregador estar atento ao correto enquadramento sindical.

  • Limites no desconto de Dívidas do Empregado na rescisão

    Nos termos do artigo 477, § 5º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na rescisão do contrato de trabalho, apuradas as verbas rescisórias devidas ao trabalhador, o empregador poderá descontar desse valor eventuais quantias devidas pelo empregado, desde que não ultrapasse o valor de 1 (um) salário mensal.

    O Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou o entendimento de que a compensação é possível apenas quando houver dívidas recíprocas, decorrentes do contrato de trabalho, tais como, adiantamento salarial ou multa contratual. Dessa forma, créditos do empregador de outra origem, como empréstimo pessoal ou compra de produtos, não poderão ser objeto de compensação.

    O entendimento prevalecente no TST é que todos os descontos autorizados pelo artigo 462 da CLT e pela Súmula nº 342 do TST, devem ser considerados no limite de um salário mensal para a compensação em verbas rescisórias.

    O objetivo da norma estampada no art. 477, §5º, da CLT é garantir recursos mínimos ao empregado cujo contrato foi rescindido. Dessa forma, o entendimento do TST é que a compensação deve ser limitada a um patamar que não comprometa o sustento do empregado.

  • Definido novo salário mínimo para 2024

    O valor do salário mínimo para o ano de 2024 foi estabelecido em R$ 1.412,00, conforme Decreto n° 11.864/2023, de 27 de dezembro de 2023. Tal valor representa um aumento real de 8,64% em relação ao salário mínimo de 2023, que era de R$ 1.290,00.

    O valor diário do salário mínimo é calculado dividindo-se o valor mensal por 30, o que resulta em R$ 47,07. O valor horário é calculado dividindo-se o valor diário por 8, o que resulta em R$ 6,42.

  • CLT tem novas regras para periculosidade por inflamáveis

    A Lei nº 14.766/2023, publicada em 22 de dezembro de 2023, alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para excluir da caracterização como perigosas, para fins de adicional de periculosidade, as atividades ou operações que envolvam exposição às quantidades de inflamáveis contidas em tanques de combustíveis originais de fábrica e suplementares.

    A alteração feita pela Lei nº 14.766/2023, acrescenta o § 5º ao art. 193 da CLT, nos termos seguintes:

    Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

    I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;  (…)

    § 5º O disposto no inciso I do caput deste artigo não se aplica às quantidades de inflamáveis contidas nos tanques de combustíveis originais de fábrica e suplementares, para consumo próprio de veículos de carga e de transporte coletivo de passageiros, de máquinas e de equipamentos, certificados pelo órgão competente, e nos equipamentos de refrigeração de carga.

    A alteração foi motivada pela necessidade de harmonizar a CLT com a Norma Regulamentadora nº 16 (NR-16), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que já havia definido as seguintes regras:

    Transporte de inflamáveis líquidos ou gasosos liquefeitos, em quaisquer vasilhames e a granel, são Perigosos (16.6), exceto, se o transporte for de 200 litros (combustível líquido) ou até 135 quilos (combustível gasoso); e, os inflamáveis transportados nos tanques de veículos e máquinas (16.6.1) ou envasados em próprios recipientes (16.6.1.1), mesmo que superem as regras acima (200 litros ou 135 quilos), não serão considerados como atividade perigosa.

    Por fim, exemplificando, motoristas de caminhões que contenham tanque de combustível extra acima de 200 litros para os inflamáveis líquidos e 135 quilos para os inflamáveis gasosos liquefeitos não terão direito ao adicional de periculosidade.

  • Regulamentada a Lei da Igualdade Salarial

    O Decreto nº 11.795, publicado em 23 de novembro de 2023, regulamenta a Lei nº 14.611/23, que dispõe sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

    O Decreto especifica os detalhes do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios e do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, ambos exigidos pela referida Lei.

    Relatório de Transparência

    O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deve ser elaborado por todas as empresas com mais de 100 empregados, e deve conter as seguintes informações:

    • Média salarial mensal por gênero;
    • Média salarial mensal por cargo ou função, por gênero;
    • Média salarial mensal por faixa salarial, por gênero;
    • Média salarial mensal por escolaridade, por gênero;
    • Média salarial mensal por tempo de empresa, por gênero;
    • Média salarial mensal por produtividade, por gênero;
    • Média salarial mensal por bônus e outras formas de remuneração variável, por gênero;
    • Média salarial mensal por benefícios, por gênero; e,
    • Critérios utilizados para a remuneração de cada empregado, por gênero.

    O Relatório deve ser elaborado anualmente e deve ser disponibilizado aos empregados, ao sindicato da categoria, ao Ministério Público do Trabalho e ao Ministério da Economia.

    Plano de Ação

    As empresas que identificarem desigualdade salarial entre mulheres e homens devem elaborar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

    O Plano deve conter as seguintes informações:

    • Análise das causas da desigualdade salarial;
    • Objetivos e metas para a redução da desigualdade salarial;
    • Ações a serem implementadas para a redução da desigualdade salarial; e,
    • Prazo para a implementação das ações.

    O Plano deve ser elaborado em até 60 dias após a identificação da desigualdade salarial, e deve ser disponibilizado aos empregados, ao sindicato da categoria, ao Ministério Público do Trabalho e ao Ministério da Economia.

    Nossa Conclusão

    Ainda é cedo para avaliar os impactos reais do Decreto, haja vista que tem algumas dúvidas técnicas que seguem sem resposta, mas, de modo geral, a presente regulamentação tem o potencial para atingir os objetivos da Lei nº 14.611/23 e trazer segurança jurídica para os empregadores. Todavia, estamos atentos às discussões e, eventuais, alterações nas regras.

  • MTE cria restrições para o trabalho nos feriados

    A Portaria MTE nº 3.665/2023, publicada no Diário Oficial da União em 13 de novembro de 2023, revogou os subitens 1, 2, 4, 5, 6, 17, 18, 19, 23, 25, 27 e 28, do item II – Comércio, do Anexo IV, da Portaria/MTP nº 671/2021.

    Essa revogação implicou na restrição da autorização permanente para o trabalho nos feriados em diversas atividades do comércio, vejamos:

    • Varejistas de peixe;
    • Varejistas de carnes frescas e caça;
    • Varejistas de frutas e verduras;
    • Varejistas de aves e ovos;
    • Varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário);
    • Mercados, comércio varejista de supermercados e de hipermercados, cuja atividade preponderante seja a venda de alimentos, inclusive os transportes a eles inerentes;
    • Comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais;
    • Comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias;
    • Comércio em hotéis;
    • Comércio varejista em geral;
    • Atacadistas e distribuidores de produtos industrializados; e,
    • Revendedores de tratores, caminhões, automóveis e veículos similares.

    Para continuar funcionando nos feriados, esses setores devem negociar com os sindicatos dos trabalhadores e obter uma autorização coletiva.

    O trabalho aos domingos não foi alterado e continua permitido para o comércio em geral, conforme a Lei 10.101/00. Porém, é preciso respeitar as normas específicas de cada segmento.

    Os setores do comércio que trabalham em feriados devem ter cuidado nas negociações coletivas e garantir que seus direitos e deveres estejam bem definidos. Caso contrário, podem sofrer sanções em caso de fiscalização, como multas administrativas.

  • Temas tributários relevantes em pauta no STF em 2024

    Os temas listados abaixo são alguns dos mais relevantes que devem ser julgados pelo Supremo Tribunal Federal (STF) em 2024. Eles envolvem questões tributárias sensíveis e tem potencial de impactar significativamente os contribuintes.

    Incidência de ISSQN sobre Industrialização por Encomenda (Tema 816)

    A industrialização por encomenda é aquela na qual uma empresa contrata outra para a fabricação de um determinado produto, com materiais fornecidos pela empresa contratante. A questão é complexa e envolve a interpretação de diversos dispositivos constitucionais e legais.

    Levando em consideração o que já foi discutido, a expectativa é que o STF decida que o ISSQN deve incidir sobre a Industrialização por Encomenda. A dúvida é se de alguma forma o STF amenizará os impactos financeiros nas empresas já atingidas pela cobrança.

    Redução tributária para agrotóxicos (ADI 5553)

    A ADI nº 5553, discute a constitucionalidade das cláusulas 1ª, inciso I e II, e 3ª do Convênio 100/1997 do Conselho Nacional de Política Fazendária (Confaz) e da fixação da alíquota zero para os agrotóxicos indicados na Tabela de Incidência do Imposto sobre Produtos Industrializados (Tipi) do Decreto 8.950/2016.

    Simplificando, a ADI irá facilitar ou dificultar o acesso de produtores rurais aos agrotóxicos, a tendência é que o STF julgue procedente a ADI e impeça a redução da carga tributária sobre os agrotóxicos, por se tratar de um tipo de produto altamente poluente e nocivo à saúde.

    Créditos de ICMS da aquisição de Ativos Fixos (Tema 619)

    Este tema trata do aproveitamento de créditos de ICMS, nas operações de exportação, decorrentes da aquisição de bens destinados ao ativo fixo da empresa.

    Por Ativo Fixo ou Imobilizado, entende-se todos os bens permanentes de uma empresa que não podem ser convertidos em dinheiro de forma imediata, ou seja, máquinas e equipamentos utilizados na produção de bens e na prestação de serviços.

    A expectativa é que o STF decida que o aproveitamento de créditos de ICMS em operações de exportação é constitucional, todavia, com ressalvas.

    Prescrição da Repetição de Indébito (ADPF 248)

    O Superior Tribunal de Justiça (STJ), no julgamento dos Embargos de Divergência em Recurso Especial (EREsp) nº 435.835/SC, alterou o entendimento sobre o início do prazo prescricional para a cobrança, via Ação de Repetição de Indébito contra o fisco, de tributos recolhidos e, posteriormente, declarados inconstitucionais pelo Supremo Tribunal Federal (STF), da data de declaração de inconstitucionalidade para a data de homologação tácita do tributo, ou seja, 5 (anos) após o fato gerador do tributo.

    Diante dessa mudança de paradigma jurisprudencial, a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) ajuizou a Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) nº 248, com o objetivo de ampliar o prazo prescricional total para 10 (dez) anos (5+5).