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Categoria: Trabalho

  • Trabalhador brasileiro x Empresa estrangeira: aplica a CLT?

    A determinação da lei aplicável a um contrato de trabalho internacional é uma questão complexa, que depende de uma série de fatores, como o local de prestação do serviço, o local de contratação e o conteúdo do contrato de trabalho.

    De acordo com o princípio da territorialidade, a lei aplicável a um contrato de trabalho é a lei do país em que o trabalho é prestado. No entanto, nosso Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que a lei aplicável pode ser a lei brasileira, se esta for mais favorável ao trabalhador, mesmo que a prestação do serviço seja feita fora do Brasil.

    A resposta a pergunta suscitada no título é complexa, pois, depende da análise do caso concreto, de como se deu a contratação, em quais circunstâncias o serviço é prestado, como é a remuneração e o que prevê a legislação trabalhista do país estrangeiro. O que podemos concluir é que, via de regra, a lei aplicável ao contrato de trabalho é a do local onde o serviço é prestado, todavia, há exceções.

  • Quais são as regras para a concessão férias coletivas?

    As férias coletivas são um período de descanso remunerado concedido a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. A concessão de férias coletivas é uma prerrogativa do empregador, e não depende da concordância dos empregados.

    As regras para a concessão de férias coletivas estão previstas no artigo 139 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Em linhas gerais, o empregador deve comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho (MTE), o Sindicato dos Trabalhadores e os Empregados, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias e quais setores da empresa serão abrangidos pela medida.

    A concessão de férias coletivas é uma medida que pode ser utilizada pela empresa para atender às suas necessidades operacionais ou para reduzir custos. No entanto, é importante que a empresa observe as regras legais quanto a sua duração, período aquisitivo, pagamento e rescisão de contrato, para evitar problemas trabalhistas.

  • Como ficou o Relatório de Transparência Salarial?

    A Lei nº 14.611/23, que instituiu a obrigatoriedade de publicação do Relatório de Transparência Salarial, dentre outros pontos, com o objetivo de promover a equidade salarial entre homens e mulheres no mercado de trabalho, desde a sua promulgação vem gerando debates e questionamentos.

    Nota Técnica do CADE

    O Conselho Administrativo de Defesa Econômica (CADE) emitiu a Nota Técnica nº 3/2024, na qual o Departamento de Estudos Econômicos do CADE sugere a alteração da forma de divulgação e publicidade do relatório, especificamente, propõe mudanças no texto do 3º parágrafo do artigo 2º do Decreto 11.795/23. A recomendação tem o objetivo de evitar que a divulgação de informações salariais possa resultar em práticas anticompetitivas, como acordos de fixação de preços ou de salários.

    Ação Direta de Inconstitucionalidade da CNI

    A Confederação Nacional da Indústria (CNI) ajuizou, perante o Supremo Tribunal Federal (STF), a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) nº 7.612, questionando a constitucionalidade da Lei 14.611/23 e, consequentemente, a obrigatoriedade do Relatório de Transparência Salarial. Nos argumentos da CNI, a lei em vigor viola os princípios da proporcionalidade, do contraditório e da ampla defesa, além de permitir a identificação de dados pessoais e gerar impactos reputacionais às empresas.

    O relatório ainda é obrigatório?

    A Nota Técnica do CADE e a ADI 7.612 geraram incertezas para as empresas em relação à obrigatoriedade de publicação do Relatório de Transparência Salarial, todavia, sem impactos imediatos, até que haja uma decisão definitiva do STF, a Lei 14.611/23 permanece em vigor e as empresas ainda são obrigadas a publicar o Relatório de Transparência Salarial.

  • Horas extras de bancários: Gratificação pode ser a solução?

    A 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho validou a norma da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) dos bancários que permite compensar horas extras com gratificação de função aos bancários que não se enquadram no artigo 224 da Consolidação das Leis do Trabalho (carga horária de seis horas diárias).

    A norma se aplica a todos os casos a partir da reforma trabalhista de 2017, mesmo que contrarie decisões anteriores do TST.

    Essa decisão foi baseada na tese firmada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no Tema 1.046, que reconhece a legalidade de convenções que “afastam direitos trabalhistas, independentemente de vantagens compensatórias explícitas, desde que observados os direitos absolutamente indisponíveis”.

    Segundo os Ministros, não se trata da aplicação retroativa da lei, mas de conferir validade à convenção firmada entre as partes, sindicatos e trabalhadores.

    Por fim, vale ressaltar que apesar da segurança jurídica dessa norma, a decisão de adotar essa prática deve ser tomada com base em uma análise criteriosa dos pontos positivos e negativos, levando sempre em consideração a situação específica de cada banco.

    TST

  • Empregado pode gravar suas Reuniões de Trabalho?

    A pandemia da COVID-19 acelerou o processo de digitalização dos negócios, hoje é mais fácil apontar quais empresas não introduziram o home office e as videoconferências à sua rotina de trabalho, do que o contrário. O que vamos analisar na sequência e responder ao final é se o empregado (CLT) ou o prestador de serviços (PJ) pode ou não gravar suas reuniões de trabalho.

    As videoconferências podem ser gravadas?

    Sim, mas, com as ressalvas de que a gravação será permitida se o autor da captação for um dos participantes autorizados da reunião e, ainda, se a gravação não violar normas internas ou cláusulas contratuais definidas, previamente, pela empresa.

    O conteúdo pode ser divulgado a terceiros?

    Não! A divulgação não autorizada de uma reunião de trabalho poderá sujeitar o empregado a uma demissão por justa causa, com base no art. 482 da CLT, mesmo que este tenha sido um dos participantes autorizados da videoconferência. Quanto aos prestadores de serviços, a lógica é a mesma, rescisão contratual motivada, nos termos do art. 422 do Código Civil.

    Quais cuidados as empresas devem tomar?

    Quanto às relações contratuais, é fundamental que os empregados e os prestadores de serviços tenham contratos bem estruturados e redigidos, capazes de minimizar os riscos e de resguardar o patrimônio da empresa e a sua reputação perante clientes, investidores e terceiros.

    No que se refere à política interna da empresa, além de regras de conduta, segurança do trabalho, recursos humanos, compliance e sustentabilidade, também, deve trazer definições claras quanto a comunicação, tecnologia, privacidade e, principalmente, cibersegurança.

    Considerações finais

    Por fim, cabe esclarecer que o presente ensaio tem por finalidade apresentar uma resposta simples para uma pergunta complexa “Empregado pode gravar videoconferência?”, a resposta é sim, desde que a finalidade seja lícita e que não haja cláusula ou regra proibitiva.