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Categoria: Trabalho

  • Nova Lei regula as condições de repouso dos enfermeiros

    A Lei nº 14.602/2023, que alterou a Lei nº 7.498/1986, representou um importante avanço para a saúde e a segurança dos profissionais de enfermagem no Brasil. Dentre as alterações promovidas, destaca-se a regulamentação das condições de repouso desses profissionais durante o horário de trabalho.

    O artigo 15-E da Lei nº 7.498/1986, incluído pela Lei nº 14.602/2023, determina que as instituições de saúde, públicas e privadas, devem ofertar aos profissionais de enfermagem locais de repouso adequados, durante todo o horário de trabalho.

    Dentre as principais inovações, destacamos que os Locais de Repouso deverão ser arejados, ter mobiliário adequado, possuir conforto térmico e acústico, ter instalações sanitárias e possuir área útil suficiente para acomodar todos os profissionais que trabalham no turno.

  • Lei da igualdade salarial entre Homens e Mulheres

    A Lei 14.611/2023, publicada em 3 de julho de 2023, também conhecida como Lei da Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres, é um marco na promoção da equidade de gênero no mercado de trabalho brasileiro. A lei estabelece uma série de medidas para tornar mais transparentes os salários e os critérios de remuneração, ampliar a fiscalização sobre o assunto e facilitar as denúncias de discriminação salarial.

    Novidades trazidas

    Transparência: as empresas de direito privado com 100 ou mais empregados devem publicar semestralmente relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios.

    Fiscalização: o Ministério do Trabalho deve intensificar a fiscalização para verificar o cumprimento da lei. Em caso de constatação de discriminação salarial, a empresa pode ser multada em até 3% da folha de salários, limitado a 100 salários mínimos.

    Denúncias: as empresas devem disponibilizar canais específicos para denúncias de discriminação salarial, que poderão ser feitas por empregados, sindicatos ou qualquer outra pessoa.

    Programas: as empresas devem promover programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema.

    Capacitação: o governo deve promover políticas para fomentar a capacitação e a formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições.

    Impactos esperados

    A lei ainda está em fase de regulamentação, mas já tem o potencial de promover mudanças significativas no mercado de trabalho brasileiro. A transparência salarial é fundamental para combater a discriminação salarial, que é uma realidade ainda muito presente no Brasil. A lei também contribui para aumentar a conscientização sobre o tema e para promover a equidade de gênero no ambiente de trabalho.

    Nossa conclusão

    A Lei 14.611/2023 é um importante passo na promoção da equidade de gênero no mercado de trabalho brasileiro. No entanto, é preciso que a lei seja regulamentada de forma adequada para que o seu objetivo seja atingido e, principalmente, não traga insegurança jurídica.

  • Regulamentada a portabilidade do vale-refeição

    O Decreto nº 11.678, publicado em 30/8/23, que regulamenta a portabilidade do vale-refeição, traz diversas mudanças significativas para o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

    Gratuidade

    A principal alteração é a possibilidade de o trabalhador transferir o saldo e todos os valores que venham a ser creditados na conta de pagamento para outra conta de titularidade do mesmo trabalhador. Destacamos que a portabilidade é gratuita, ficando vedada qualquer cobrança pela execução do serviço.

    Solicitação

    A portabilidade ocorre por solicitação expressa do trabalhador, que deve informar, por meio de formulário próprio, os dados da conta de pagamento para a qual os recursos serão transferidos.

    Cancelamento

    A portabilidade poderá ser cancelada, a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador. A solicitação de cancelamento feita até 5 (cinco) dias, após o crédito do vale refeição, será efetivada no próximo mês ou no mês seguinte, se feita fora desse prazo.

    Proibições

    O Decreto veda quaisquer programas de recompensa que envolvam operações de reembolso (cashback) em que o consumidor recebe parte do valor gasto em uma compra de volta. O objetivo do Decreto é promover a melhoria da alimentação dos trabalhadores e não incentivar o consumo excessivo.

    Conclusão

    No geral, o Decreto nº 11.678/2023 é positivo para os trabalhadores, pois traz mais autonomia e transparência e, pensando no mercado, poderá fomentar o surgimento de novas empresas e aumentar a concorrência no setor de benefícios.

  • MTE cria restrições para o trabalho nos feriados

    A Portaria MTE nº 3.665/2023, publicada no Diário Oficial da União em 13 de novembro de 2023, revogou os subitens 1, 2, 4, 5, 6, 17, 18, 19, 23, 25, 27 e 28, do item II – Comércio, do Anexo IV, da Portaria/MTP nº 671/2021.

    Essa revogação implicou na restrição da autorização permanente para o trabalho nos feriados em diversas atividades do comércio, vejamos:

    • Varejistas de peixe;
    • Varejistas de carnes frescas e caça;
    • Varejistas de frutas e verduras;
    • Varejistas de aves e ovos;
    • Varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário);
    • Mercados, comércio varejista de supermercados e de hipermercados, cuja atividade preponderante seja a venda de alimentos, inclusive os transportes a eles inerentes;
    • Comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais;
    • Comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias;
    • Comércio em hotéis;
    • Comércio varejista em geral;
    • Atacadistas e distribuidores de produtos industrializados; e,
    • Revendedores de tratores, caminhões, automóveis e veículos similares.

    Para continuar funcionando nos feriados, esses setores devem negociar com os sindicatos dos trabalhadores e obter uma autorização coletiva.

    O trabalho aos domingos não foi alterado e continua permitido para o comércio em geral, conforme a Lei 10.101/00. Porém, é preciso respeitar as normas específicas de cada segmento.

    Os setores do comércio que trabalham em feriados devem ter cuidado nas negociações coletivas e garantir que seus direitos e deveres estejam bem definidos. Caso contrário, podem sofrer sanções em caso de fiscalização, como multas administrativas.

  • Regulamentada a Lei da Igualdade Salarial

    O Decreto nº 11.795, publicado em 23 de novembro de 2023, regulamenta a Lei nº 14.611/23, que dispõe sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

    O Decreto especifica os detalhes do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios e do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, ambos exigidos pela referida Lei.

    Relatório de Transparência

    O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deve ser elaborado por todas as empresas com mais de 100 empregados, e deve conter as seguintes informações:

    • Média salarial mensal por gênero;
    • Média salarial mensal por cargo ou função, por gênero;
    • Média salarial mensal por faixa salarial, por gênero;
    • Média salarial mensal por escolaridade, por gênero;
    • Média salarial mensal por tempo de empresa, por gênero;
    • Média salarial mensal por produtividade, por gênero;
    • Média salarial mensal por bônus e outras formas de remuneração variável, por gênero;
    • Média salarial mensal por benefícios, por gênero; e,
    • Critérios utilizados para a remuneração de cada empregado, por gênero.

    O Relatório deve ser elaborado anualmente e deve ser disponibilizado aos empregados, ao sindicato da categoria, ao Ministério Público do Trabalho e ao Ministério da Economia.

    Plano de Ação

    As empresas que identificarem desigualdade salarial entre mulheres e homens devem elaborar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

    O Plano deve conter as seguintes informações:

    • Análise das causas da desigualdade salarial;
    • Objetivos e metas para a redução da desigualdade salarial;
    • Ações a serem implementadas para a redução da desigualdade salarial; e,
    • Prazo para a implementação das ações.

    O Plano deve ser elaborado em até 60 dias após a identificação da desigualdade salarial, e deve ser disponibilizado aos empregados, ao sindicato da categoria, ao Ministério Público do Trabalho e ao Ministério da Economia.

    Nossa Conclusão

    Ainda é cedo para avaliar os impactos reais do Decreto, haja vista que tem algumas dúvidas técnicas que seguem sem resposta, mas, de modo geral, a presente regulamentação tem o potencial para atingir os objetivos da Lei nº 14.611/23 e trazer segurança jurídica para os empregadores. Todavia, estamos atentos às discussões e, eventuais, alterações nas regras.

  • CLT tem novas regras para periculosidade por inflamáveis

    A Lei nº 14.766/2023, publicada em 22 de dezembro de 2023, alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para excluir da caracterização como perigosas, para fins de adicional de periculosidade, as atividades ou operações que envolvam exposição às quantidades de inflamáveis contidas em tanques de combustíveis originais de fábrica e suplementares.

    A alteração feita pela Lei nº 14.766/2023, acrescenta o § 5º ao art. 193 da CLT, nos termos seguintes:

    Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

    I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;  (…)

    § 5º O disposto no inciso I do caput deste artigo não se aplica às quantidades de inflamáveis contidas nos tanques de combustíveis originais de fábrica e suplementares, para consumo próprio de veículos de carga e de transporte coletivo de passageiros, de máquinas e de equipamentos, certificados pelo órgão competente, e nos equipamentos de refrigeração de carga.

    A alteração foi motivada pela necessidade de harmonizar a CLT com a Norma Regulamentadora nº 16 (NR-16), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que já havia definido as seguintes regras:

    Transporte de inflamáveis líquidos ou gasosos liquefeitos, em quaisquer vasilhames e a granel, são Perigosos (16.6), exceto, se o transporte for de 200 litros (combustível líquido) ou até 135 quilos (combustível gasoso); e, os inflamáveis transportados nos tanques de veículos e máquinas (16.6.1) ou envasados em próprios recipientes (16.6.1.1), mesmo que superem as regras acima (200 litros ou 135 quilos), não serão considerados como atividade perigosa.

    Por fim, exemplificando, motoristas de caminhões que contenham tanque de combustível extra acima de 200 litros para os inflamáveis líquidos e 135 quilos para os inflamáveis gasosos liquefeitos não terão direito ao adicional de periculosidade.

  • Definido novo salário mínimo para 2024

    O valor do salário mínimo para o ano de 2024 foi estabelecido em R$ 1.412,00, conforme Decreto n° 11.864/2023, de 27 de dezembro de 2023. Tal valor representa um aumento real de 8,64% em relação ao salário mínimo de 2023, que era de R$ 1.290,00.

    O valor diário do salário mínimo é calculado dividindo-se o valor mensal por 30, o que resulta em R$ 47,07. O valor horário é calculado dividindo-se o valor diário por 8, o que resulta em R$ 6,42.

  • Limites no desconto de Dívidas do Empregado na rescisão

    Nos termos do artigo 477, § 5º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na rescisão do contrato de trabalho, apuradas as verbas rescisórias devidas ao trabalhador, o empregador poderá descontar desse valor eventuais quantias devidas pelo empregado, desde que não ultrapasse o valor de 1 (um) salário mensal.

    O Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou o entendimento de que a compensação é possível apenas quando houver dívidas recíprocas, decorrentes do contrato de trabalho, tais como, adiantamento salarial ou multa contratual. Dessa forma, créditos do empregador de outra origem, como empréstimo pessoal ou compra de produtos, não poderão ser objeto de compensação.

    O entendimento prevalecente no TST é que todos os descontos autorizados pelo artigo 462 da CLT e pela Súmula nº 342 do TST, devem ser considerados no limite de um salário mensal para a compensação em verbas rescisórias.

    O objetivo da norma estampada no art. 477, §5º, da CLT é garantir recursos mínimos ao empregado cujo contrato foi rescindido. Dessa forma, o entendimento do TST é que a compensação deve ser limitada a um patamar que não comprometa o sustento do empregado.

  • Sindicato x Home Office: residência ou sede da empresa?

    O §7º do artigo 75-B da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que aos empregados em regime de teletrabalho (Home Office), deve ser levado em consideração o local do estabelecimento do empregador, como a base territorial para efeitos legais e normativos.

    Claramente, o objetivo da CLT foi garantir que os empregados em regime de teletrabalho tenham os mesmos direitos dos trabalhadores em regime presencial, portanto, não havendo dicotomia ou tratamentos diferenciados em razão do regime de trabalho.

    Por fim, vale alertar que “estabelecimento do empregador” é a área de atuação específica do empregado e não, necessariamente, a sede da empresa ou da filial respectiva. Sendo assim, para evitar judicializações é importante para o Empregador estar atento ao correto enquadramento sindical.

  • Quando um trabalhador temporário pode ser contratado?

    O trabalho temporário é uma modalidade de contratação de trabalhadores que é regulamentada pela Lei nº 6.019/1974. Nessa modalidade, o trabalhador é contratado por uma empresa de trabalho temporário (ETT), que o coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços. A ETT é a responsável pelos direitos trabalhistas do trabalhador, como salário, 13º, férias e FGTS.

    A duração do contrato de trabalho temporário é limitada a 180 dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por mais 90 dias, quando comprovada a manutenção das condições iniciais. Após esse prazo, o contrato se encerra automaticamente e o trabalhador deve retornar à ETT ou ser dispensado.

    O trabalho temporário pode ser contratado nas seguintes hipóteses: a) Substituição de Pessoal, quando um empregado da empresa tomadora se ausenta por algum motivo, a empresa pode contratar um trabalhador temporário para ocupar o seu lugar durante o período de afastamento; e, b) Demanda extraordinária, quando a empresa precisa de um reforço na equipe para atender a uma demanda que foge à sua rotina normal, como o aumento das vendas em épocas festivas.

    Essa modalidade de contrato traz vantagens para ambas as partes, o Empregador tem maior flexibilidade na gestão de pessoal, reduz custos com encargos sociais e tem a oportunidade de avaliar o desempenho do trabalhador antes de efetivá-lo. Por outro lado, o Empregado adquire experiência profissional e, se tiver um bom desempenho, se credencia para ocupar uma vaga definitiva.

    Por fim, as empresas que contratam trabalhadores temporários devem tomar alguns cuidados para evitar problemas jurídicos, principalmente, verificar a idoneidade da ETT e formalizar um contrato capaz de mitigar os principais riscos.