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A Lei 14.611/2023, publicada em 3 de julho de 2023, também conhecida como Lei da Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres, é um marco na promoção da equidade de gênero no mercado de trabalho brasileiro. A lei estabelece uma série de medidas para tornar mais transparentes os salários e os critérios de remuneração, ampliar a fiscalização sobre o assunto e facilitar as denúncias de discriminação salarial.

Novidades trazidas

Transparência: as empresas de direito privado com 100 ou mais empregados devem publicar semestralmente relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios.

Fiscalização: o Ministério do Trabalho deve intensificar a fiscalização para verificar o cumprimento da lei. Em caso de constatação de discriminação salarial, a empresa pode ser multada em até 3% da folha de salários, limitado a 100 salários mínimos.

Denúncias: as empresas devem disponibilizar canais específicos para denúncias de discriminação salarial, que poderão ser feitas por empregados, sindicatos ou qualquer outra pessoa.

Programas: as empresas devem promover programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema.

Capacitação: o governo deve promover políticas para fomentar a capacitação e a formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições.

Impactos esperados

A lei ainda está em fase de regulamentação, mas já tem o potencial de promover mudanças significativas no mercado de trabalho brasileiro. A transparência salarial é fundamental para combater a discriminação salarial, que é uma realidade ainda muito presente no Brasil. A lei também contribui para aumentar a conscientização sobre o tema e para promover a equidade de gênero no ambiente de trabalho.

Nossa conclusão

A Lei 14.611/2023 é um importante passo na promoção da equidade de gênero no mercado de trabalho brasileiro. No entanto, é preciso que a lei seja regulamentada de forma adequada para que o seu objetivo seja atingido e, principalmente, não traga insegurança jurídica.

O Decreto nº 11.795, publicado em 23 de novembro de 2023, regulamenta a Lei nº 14.611/23, que dispõe sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

O Decreto especifica os detalhes do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios e do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, ambos exigidos pela referida Lei.

Relatório de Transparência

O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deve ser elaborado por todas as empresas com mais de 100 empregados, e deve conter as seguintes informações:

• Média salarial mensal por gênero;
• Média salarial mensal por cargo ou função, por gênero;
• Média salarial mensal por faixa salarial, por gênero;
• Média salarial mensal por escolaridade, por gênero;
• Média salarial mensal por tempo de empresa, por gênero;
• Média salarial mensal por produtividade, por gênero;
• Média salarial mensal por bônus e outras formas de remuneração variável, por gênero;
• Média salarial mensal por benefícios, por gênero; e,
• Critérios utilizados para a remuneração de cada empregado, por gênero.

O Relatório deve ser elaborado anualmente e deve ser disponibilizado aos empregados, ao sindicato da categoria, ao Ministério Público do Trabalho e ao Ministério da Economia.

Plano de Ação

As empresas que identificarem desigualdade salarial entre mulheres e homens devem elaborar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

O Plano deve conter as seguintes informações:

• Análise das causas da desigualdade salarial;
• Objetivos e metas para a redução da desigualdade salarial;
• Ações a serem implementadas para a redução da desigualdade salarial; e,
• Prazo para a implementação das ações.

O Plano deve ser elaborado em até 60 dias após a identificação da desigualdade salarial, e deve ser disponibilizado aos empregados, ao sindicato da categoria, ao Ministério Público do Trabalho e ao Ministério da Economia.

Nossa Conclusão

Ainda é cedo para avaliar os impactos reais do Decreto, haja vista que tem algumas dúvidas técnicas que seguem sem resposta, mas, de modo geral, a presente regulamentação tem o potencial para atingir os objetivos da Lei nº 14.611/23 e trazer segurança jurídica para os empregadores. Todavia, estamos atentos às discussões e, eventuais, alterações nas regras.

O valor do salário mínimo para o ano de 2024 foi estabelecido em R$ 1.412,00, conforme Decreto n° 11.864/2023, de 27 de dezembro de 2023. Tal valor representa um aumento real de 8,64% em relação ao salário mínimo de 2023, que era de R$ 1.290,00.

O valor diário do salário mínimo é calculado dividindo-se o valor mensal por 30, o que resulta em R$ 47,07. O valor horário é calculado dividindo-se o valor diário por 8, o que resulta em R$ 6,42.

A Lei nº 14.611/23, que instituiu a obrigatoriedade de publicação do Relatório de Transparência Salarial, dentre outros pontos, com o objetivo de promover a equidade salarial entre homens e mulheres no mercado de trabalho, desde a sua promulgação vem gerando debates e questionamentos.

Nota Técnica do CADE

O Conselho Administrativo de Defesa Econômica (CADE) emitiu a Nota Técnica nº 3/2024, na qual o Departamento de Estudos Econômicos do CADE sugere a alteração da forma de divulgação e publicidade do relatório, especificamente, propõe mudanças no texto do 3º parágrafo do artigo 2º do Decreto 11.795/23. A recomendação tem o objetivo de evitar que a divulgação de informações salariais possa resultar em práticas anticompetitivas, como acordos de fixação de preços ou de salários.

Ação Direta de Inconstitucionalidade da CNI

A Confederação Nacional da Indústria (CNI) ajuizou, perante o Supremo Tribunal Federal (STF), a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) nº 7.612, questionando a constitucionalidade da Lei 14.611/23 e, consequentemente, a obrigatoriedade do Relatório de Transparência Salarial. Nos argumentos da CNI, a lei em vigor viola os princípios da proporcionalidade, do contraditório e da ampla defesa, além de permitir a identificação de dados pessoais e gerar impactos reputacionais às empresas.

O relatório ainda é obrigatório?

A Nota Técnica do CADE e a ADI 7.612 geraram incertezas para as empresas em relação à obrigatoriedade de publicação do Relatório de Transparência Salarial, todavia, sem impactos imediatos, até que haja uma decisão definitiva do STF, a Lei 14.611/23 permanece em vigor e as empresas ainda são obrigadas a publicar o Relatório de Transparência Salarial.