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A Lei nº 14.602/2023, que alterou a Lei nº 7.498/1986, representou um importante avanço para a saúde e a segurança dos profissionais de enfermagem no Brasil. Dentre as alterações promovidas, destaca-se a regulamentação das condições de repouso desses profissionais durante o horário de trabalho.

O artigo 15-E da Lei nº 7.498/1986, incluído pela Lei nº 14.602/2023, determina que as instituições de saúde, públicas e privadas, devem ofertar aos profissionais de enfermagem locais de repouso adequados, durante todo o horário de trabalho.

Dentre as principais inovações, destacamos que os Locais de Repouso deverão ser arejados, ter mobiliário adequado, possuir conforto térmico e acústico, ter instalações sanitárias e possuir área útil suficiente para acomodar todos os profissionais que trabalham no turno.

O Decreto nº 11.678, publicado em 30/8/23, que regulamenta a portabilidade do vale-refeição, traz diversas mudanças significativas para o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

Gratuidade

A principal alteração é a possibilidade de o trabalhador transferir o saldo e todos os valores que venham a ser creditados na conta de pagamento para outra conta de titularidade do mesmo trabalhador. Destacamos que a portabilidade é gratuita, ficando vedada qualquer cobrança pela execução do serviço.

Solicitação

A portabilidade ocorre por solicitação expressa do trabalhador, que deve informar, por meio de formulário próprio, os dados da conta de pagamento para a qual os recursos serão transferidos.

Cancelamento

A portabilidade poderá ser cancelada, a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador. A solicitação de cancelamento feita até 5 (cinco) dias, após o crédito do vale refeição, será efetivada no próximo mês ou no mês seguinte, se feita fora desse prazo.

Proibições

O Decreto veda quaisquer programas de recompensa que envolvam operações de reembolso (cashback) em que o consumidor recebe parte do valor gasto em uma compra de volta. O objetivo do Decreto é promover a melhoria da alimentação dos trabalhadores e não incentivar o consumo excessivo.

Conclusão

No geral, o Decreto nº 11.678/2023 é positivo para os trabalhadores, pois traz mais autonomia e transparência e, pensando no mercado, poderá fomentar o surgimento de novas empresas e aumentar a concorrência no setor de benefícios.

A Portaria MTE nº 3.665/2023, publicada no Diário Oficial da União em 13 de novembro de 2023, revogou os subitens 1, 2, 4, 5, 6, 17, 18, 19, 23, 25, 27 e 28, do item II – Comércio, do Anexo IV, da Portaria/MTP nº 671/2021.

Essa revogação implicou na restrição da autorização permanente para o trabalho nos feriados em diversas atividades do comércio, vejamos:

• Varejistas de peixe;
• Varejistas de carnes frescas e caça;
• Varejistas de frutas e verduras;
• Varejistas de aves e ovos;
• Varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário);
• Mercados, comércio varejista de supermercados e de hipermercados, cuja atividade preponderante seja a venda de alimentos, inclusive os transportes a eles inerentes;
• Comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais;
• Comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias;
• Comércio em hotéis;
• Comércio varejista em geral;
• Atacadistas e distribuidores de produtos industrializados; e,
• Revendedores de tratores, caminhões, automóveis e veículos similares.

Para continuar funcionando nos feriados, esses setores devem negociar com os sindicatos dos trabalhadores e obter uma autorização coletiva.

O trabalho aos domingos não foi alterado e continua permitido para o comércio em geral, conforme a Lei 10.101/00. Porém, é preciso respeitar as normas específicas de cada segmento.

Os setores do comércio que trabalham em feriados devem ter cuidado nas negociações coletivas e garantir que seus direitos e deveres estejam bem definidos. Caso contrário, podem sofrer sanções em caso de fiscalização, como multas administrativas.

A Lei nº 14.766/2023, publicada em 22 de dezembro de 2023, alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para excluir da caracterização como perigosas, para fins de adicional de periculosidade, as atividades ou operações que envolvam exposição às quantidades de inflamáveis contidas em tanques de combustíveis originais de fábrica e suplementares.

A alteração feita pela Lei nº 14.766/2023, acrescenta o § 5º ao art. 193 da CLT, nos termos seguintes:

Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;  (…)

§ 5º O disposto no inciso I do caput deste artigo não se aplica às quantidades de inflamáveis contidas nos tanques de combustíveis originais de fábrica e suplementares, para consumo próprio de veículos de carga e de transporte coletivo de passageiros, de máquinas e de equipamentos, certificados pelo órgão competente, e nos equipamentos de refrigeração de carga.

A alteração foi motivada pela necessidade de harmonizar a CLT com a Norma Regulamentadora nº 16 (NR-16), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que já havia definido as seguintes regras:

Transporte de inflamáveis líquidos ou gasosos liquefeitos, em quaisquer vasilhames e a granel, são Perigosos (16.6), exceto, se o transporte for de 200 litros (combustível líquido) ou até 135 quilos (combustível gasoso); e, os inflamáveis transportados nos tanques de veículos e máquinas (16.6.1) ou envasados em próprios recipientes (16.6.1.1), mesmo que superem as regras acima (200 litros ou 135 quilos), não serão considerados como atividade perigosa.

Por fim, exemplificando, motoristas de caminhões que contenham tanque de combustível extra acima de 200 litros para os inflamáveis líquidos e 135 quilos para os inflamáveis gasosos liquefeitos não terão direito ao adicional de periculosidade.

O trabalho temporário é uma modalidade de contratação de trabalhadores que é regulamentada pela Lei nº 6.019/1974. Nessa modalidade, o trabalhador é contratado por uma empresa de trabalho temporário (ETT), que o coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços. A ETT é a responsável pelos direitos trabalhistas do trabalhador, como salário, 13º, férias e FGTS.

A duração do contrato de trabalho temporário é limitada a 180 dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por mais 90 dias, quando comprovada a manutenção das condições iniciais. Após esse prazo, o contrato se encerra automaticamente e o trabalhador deve retornar à ETT ou ser dispensado.

O trabalho temporário pode ser contratado nas seguintes hipóteses: a) Substituição de Pessoal, quando um empregado da empresa tomadora se ausenta por algum motivo, a empresa pode contratar um trabalhador temporário para ocupar o seu lugar durante o período de afastamento; e, b) Demanda extraordinária, quando a empresa precisa de um reforço na equipe para atender a uma demanda que foge à sua rotina normal, como o aumento das vendas em épocas festivas.

Essa modalidade de contrato traz vantagens para ambas as partes, o Empregador tem maior flexibilidade na gestão de pessoal, reduz custos com encargos sociais e tem a oportunidade de avaliar o desempenho do trabalhador antes de efetivá-lo. Por outro lado, o Empregado adquire experiência profissional e, se tiver um bom desempenho, se credencia para ocupar uma vaga definitiva.

Por fim, as empresas que contratam trabalhadores temporários devem tomar alguns cuidados para evitar problemas jurídicos, principalmente, verificar a idoneidade da ETT e formalizar um contrato capaz de mitigar os principais riscos.

A determinação da lei aplicável a um contrato de trabalho internacional é uma questão complexa, que depende de uma série de fatores, como o local de prestação do serviço, o local de contratação e o conteúdo do contrato de trabalho.

De acordo com o princípio da territorialidade, a lei aplicável a um contrato de trabalho é a lei do país em que o trabalho é prestado. No entanto, nosso Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que a lei aplicável pode ser a lei brasileira, se esta for mais favorável ao trabalhador, mesmo que a prestação do serviço seja feita fora do Brasil.

A resposta a pergunta suscitada no título é complexa, pois, depende da análise do caso concreto, de como se deu a contratação, em quais circunstâncias o serviço é prestado, como é a remuneração e o que prevê a legislação trabalhista do país estrangeiro. O que podemos concluir é que, via de regra, a lei aplicável ao contrato de trabalho é a do local onde o serviço é prestado, todavia, há exceções.